ЗАКОНЫ. С Нового года вступает в силу закон об удаленке.

Понятие и виды удалёнки

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности), стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование для выполнения работы и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования.

На работников в период дистанционной работы распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Трудовым договором или допсоглашением к нему можно предусматривать выполнение трудовой функции дистанционно на:

• постоянной основе – в течение срока действия трудового договора;

• временно – непрерывно в течение определенного трудовым договором или допсоглашением срока, не превышающего 6 месяцев;

• периодически – при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Обмен документами

В ряде случаев работодателю придется использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работнику - аналогичную или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:

• трудовой договор;

• допсоглашение к нему;

• договор о матответственности;

• ученический договор.

В остальном стороны смогут взаимодействовать с использованием других видов электронной подписи или любым другим способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Формы взаимодействия следует предусмотреть в колдоговоре, локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профкома, в трудовом договоре.

Подробно особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционной работе, а также порядок обмена документами определяются в статьях 312.2 и 312.3 ТК РФ.

Организация работы и оплата труда

Основные условия работы могут устанавливаться в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного комитета. Среди таких условий:

• режим рабочего времени;

• порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;

• условия и порядок вызова временного удаленщика в офис;

• порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удаленке работник будет отдыхать по общим правилам).

Время взаимодействия удаленщика с работодателем включается в рабочее.

Важная дополнительная гарантия по оплате труда дистанционного работника заключается в том, что выполнение трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения заработной платы.

Использование оборудования

Согласно новой ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции:

• оборудованием;

• программно-техническими средствами;

• средствами защиты информации;

• иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные технические средства. При этом работодатель одновременно:

• выплачивает ему компенсацию за их использование;

• возмещает расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, допсоглашение к нему.

В случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности выполнения трудовой функции, на него распространяются правила о командировках (сохранение места, средний заработок, возмещение расходов – ст. 166-168 ТК РФ).

Увольнение

На дистанционного работника распространяются общие основания расторжения трудового договора.

Но законодатели всё-таки добавили ещё одно – по инициативе работодателя. Звучит оно так: “… если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).”

С постоянным дистанционщиком трудовой договор также может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Экстренная удаленка (ст. 312.9 ТК РФ)

Работодатель сможет по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу в 2 случаях:

• соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;

• жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии).

Срок такого перевода должен быть равен периоду наличия указанных обстоятельств.

Нужно будет принять локальный нормативный акт с учетом мнения профсоюзного комитета. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удаленщиков, порядок обеспечения работников необходимыми техническими средствами, компенсации за использование личного оборудования и другую информацию.

Работник должен быть ознакомлен с указанным локальным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение работником.

Согласие работника на временный перевод на удалёнку не требуется, как и внесение изменений в трудовой договор.

При необходимости работодатель должен обучить работе с оборудованием и программным обеспечением, которые рекомендовал или предоставил.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Но бывает так, что:

• специфика работы на стационарном рабочем месте не позволяет временно перевести на дистанционную работу;

• работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Тогда время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Его оплачивают в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). При этом больший размер оплаты может быть предусмотрен колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Материал подготовлен юридическим департаментом ФПСО.